Как оценить обучаемость и потенциал сотрудника: список вопросов кандидату

По оценке ЭКОПСИ только 59% крупных организаций оценивают потенциал своих сотрудников. В американских компаниях этот процент равен 81. Компании, не оценивающие потенциал, жалуются на нехватку информации про оценку обучаемости.

Часто можно услышать, что успех организации зависит от того, что «правильные люди» находятся на «правильных местах». Для успешных результатов «правильным людям» необходима система обучения и развития в компании.

Однако, не все люди способны эффективно обучаться и развиваться. Елена Северюхина, эксперт в области HR, подготовила ряд вопросов, которые помогут определить способен ли человек к обучению и развитию.

Стоит отметить, что вопросы можно выбрать любые и необязательно задавать все. Главное, чтобы они требовали открытого ответа и предполагали развернутые описания произошедшего с человеком.

8 простых вопросов для оценки обучаемости любого кандидата

Насколько важно для вас развитие и обучение?

Это вводный вопрос ко всем вопросам. Обратите внимание, что слушая ответ важно оценивать не сам выбор кандидата, а то как он делает выбор и на основе чего принимает решение.

Что для вас развитие?

Тоже достаточно общий вопрос. Оцениваем процесс мышления сотрудника, его постановку причинно-следственных связей. Определяем готов ли человек учиться сам или ждет, чтобы его научили.

Чему вы научились за последний год?

Важно, чтоб человек интересовался чем-то и обучался этому. Здесь стоит уточнить - было ли обучение социально желательным или это была инициатива внешней стороны.

Кто был инициатором развития?

Оцениваем, как кандидат воспринимает ответственность за свое развитие или перекладывает ее на других.

Как вы применили полученные знания на практике?

Оцениваем насколько кандидат готов применить на практике знания и улучшать не только себя, но и бизнес.

Кто ваш учитель в жизни?

Оцениваем насколько кандидат эгоцентричен или благодарен. Кто и как поддерживает его в сложных ситуациях. Способен ли он перенять подобный опыт.

Почему именно этот человек?

Оцениваем на что ориентируется кандидат при выборе своего учителя. Определяем, что именно им движет, что для него важно и мотивирует на обращение за помощью.

Чему вы у него научились?

Оцениваем, что именно кандидат выделил, как применил это в своей жизни. Определяем релевантность ответа применительно к должности.

Во время проведения интервью обучаемость собеседника можно оценить, обсуждая с ним его непосредственный опыт - падения, успехи, сложности, достижения и прочее. Если в качестве сложностей называется, например, освоение новой информации, то это повод задуматься.

Дополнительные вопросы для оценки потенциала высококвалифицированных рабочих, специалистов и руководителей

Какую книгу прочитали за последнее время?

Выбор книги может многое рассказать о человеке. Важно не только, как давно человек читал, но и что конкретно он читал, критерии выбора книги. Оцениваем способность человека обучаться самостоятельно.

Чему вас эта книга научила?

Определяем склонность к аналитике и анализу. Оцениваем, что именно и как выделяет кандидат. Готовность его к осознанности и рефлексии.

Как вы выбирали ВУЗ?

Оцениваем аналитическое мышление. Определяем насколько человек осознает свои возможности и способности. Есть ли у него авторитет или он принимает решения основываясь на собственных суждениях.

Какой средний балл диплома?

Вопрос считается очень простым, но может раскрыть кандидата с нескольких сторон. Он является обязательным для оценки обучаемости. Проверяем насколько для кандидата ценно фундаментальное образование. Оцениваем отношение к обучению в целом.

Кроме того, если средний балл диплома оставляет желать лучшего, но при этом человек стремится пойти работать по специальности, то это еще хорошая проверка на честность и стрессоустойчивость.

Тема дипломной работы?

Оцениваем параметры выбора темы, отношение кандидата к ней. Определяем релевантность темы к предлагаемой должности.

Какую последнюю концепцию по вашей работе вы изучили?

Оцениваем интерес кандидата в развитии в предлагаемой должности. Определяем мотивацию к самообучению.

Почему именно ее?

Определяем критерии выбора, осознанность при выборе объекта изучения или давление извне.

Как вам удалось применить ее на практике?

Анализируем умение кандидата применять знания на практике. Оцениваем, как описывается процесс применения и какие были получены результаты.

Какие результаты получили?

Подробно анализируем полученные результаты. Как оценивает их сам кандидат - успешно или нет. Какие трактовки использует, чтобы похвалиться успехом или оправдать провал.

Научите меня как применять эту концепцию в работе?

Оцениваем умение кандидата передавать полученные знания, возможность применения к релевантной работе.

В заключение стоит отметить, что куча интересов и увлечений не всегда говорит о том, что человек обучаемый. Да, способность к обучению проявляется в познавательной активности. Однако, если человек обучается по разным направлениям и не имеет при этом никаких успехов ни по одному, то это повод задуматься.

На что еще обратить внимание при подборе кандидата, как заметить «правильного» сотрудника для повышения и уволить «неправильного» можно узнать из курса для руководителей «iKombat».

Курс, в котором вы получите не только теоретические знания, но и потренируетесь на практике под руководством и с обратной связью от бизнес-тренера.

Вперед к новым знаниям!