Метод оценки 360 градусов:
как и для чего проводить
оценку сотрудников?
Это не так сложно решить, как кажется на первый взгляд, и можно легко обойтись без манипуляций, если вы пользуетесь методом оценки сотрудника 360 градусов. Он помогает собрать обратную связь для сотрудника от коллег на разных позициях в компании и не только даёт HR качественный анализ фактического проявления сотрудников в рабочих процессах, но и полезен самим сотрудникам, мотивируя их на осознание профессиональных проблем и возможностей. Оценивать работу важно не только с точки зрения цифр. Необходимо смотреть на компетенции, проявляемые при выполнении профессиональных обязанностей и во взаимодействии с коллегами.
Метод оценки 360 градусов даёт полноценный обзор работы сотрудника со всех сторон: оценка его поведения руководителем, коллегами и подчинёнными. Благодаря такому подходу, сотрудник получает объективную обратную связь и наглядный анализ зон роста.
Правилами и принципами метода оценки 360 градусов поделилась эксперт онлайн-академии Максима Батырева с опытом в HR более 20 лет и автор курса «Обратная связь как инструмент управления командой» Елена Северюхина.
Почему оценки со стороны руководителя недостаточно?
Кому, как не руководителю, знать, что сотрудники ведут себя совершенно по-разному в его присутствии и в его отсутствии. Нередки ситуации, когда, находясь в одной комнате с начальством, подчинённые оперативно выполняют все задачи и любезничают, а как только он выходит за двери, то обстановка становится совершенно противоположной.
Помимо этого, в отношениях с руководством сотрудник проявляет себя только в одной роли — роли подчинённого. Хотя в коллективе он также исполняет роли коллеги, лидера или участника проекта, эксперта или владельца процесса, где демонстрируются такие качества как дружелюбие, взаимопомощь, соблюдение сроков, а также, если мы говорим об управленце среднего звена, роль начальника, в которой сотрудник может показать себя совершенно иначе.
Не стоит исключать и субъективный фактор при оценке сотрудника только его руководством. Подчинённые всегда рады наладить хорошие отношения с тем, кто выше по званию и стать его друзьями, но по одним лишь отношениям не стоит оценивать работу сотрудника. Даже при максимальной объективности руководитель может не заметить, насколько сильно на оценку влияет его личное мнение о поведении сотрудника. Причём, оно может быть как положительным, так и отрицательным.
Так появляются ситуации, когда руководитель после критики подчинённого от своего начальства принимает решение о прекращении сотрудничества с ним, а после выясняется, что, по мнению коллег, именно этот сотрудник, как никто другой, гармонично занимал своё место в коллективе, всегда помогал с задачами и ответственно соблюдал сроки. Или наоборот - команда теряет полезных игроков из-за любимчиков начальства или его попустительского стиля управления. Из-за неполной оценки и отсутствия всесторонней обратной связи от коллег теряются ценные кадры.
Таким образом, оценки поведения сотрудника со стороны руководителя часто недостаточно, чтобы полноценно проанализировать его взаимоотношения с коллегами всех звеньев и, исходя из этого, принять выгодные решения для компании.
«Однажды мы проводили оценку одного руководителя среднего звена и, несмотря на то, что его начальство и HR фиксировали антиценностное поведение, подчинённые и коллеги высоко оценили его работу. Как такое стало возможным? Руководитель и HR пришли из другой корпоративной культуры, в которой нормой были вовлечение и лидерство, тогда как сотрудники этой компании привыкли к авторитарному стилю и считали, что иначе не бывает. Таким образом важно понимать кого мы оцениваем и по каким критериям»
Кто участвует в оценке?
Методика оценки 360 градусов строится прежде всего на максимально взвешенной и репрезентативной обратной связи. Поведение сотрудника оценивает не только руководитель, но и его коллеги и подчинённые, матричные руководители и внутренние клиенты. Таким образом получается исчерпывающий анализ его поведения при исполнении задач.
И если руководителя выбирать для оценки не нужно — кандидатура известна, а из прямых подчинённых выбрать не сложно, то категория коллег часто вызывает вопросы. Рассмотрите представителей смежного подразделения, с кем сотрудник взаимодействует в ежедневной работе или, возможно, работает над одним проектом.
Например, менеджера по продажам могут оценить бухгалтер и логист. Сотрудников отдела закупки — специалисты по производству и юристы.
Помимо этого, для обратной связи можно также привлекать внешних клиентов. Даже при отрицательных комментариях вы получите огромный плюс — уважение в глазах партнёров за ваше стремление к улучшению качества услуг.
Правила и принципы проведения оценки 360 градусов
Как правило, это компетенции — общие и управленческие навыки или модели поведения, в том числе ценностные индикаторы поступков. Такие как: эффективное взаимодействие, поведение в конфликте, нацеленность на результат, готовность к развитию, управление изменениями, лидерство, переговоры, управление командой, подготовка и принятие управленческих решений.
При составлении анкеты для оценки стоит разделить их на три группы, чтобы проанализировать поведение более детально: компетенции сотрудника, как подчинённого, тим-лидера (среди коллег) и руководителя (для его подчинённых).
Напротив каждой компетенции по желанию можно указать индикатор её проявленности у сотрудника:
- проявляет иногда;
- проявляет часто;
- проявляет, в основном, всегда, кроме ситуаций конфликта, новизны или неопределённости;
- проявляет всегда и может служить образцом для подражания.
2. Подготовьте для участников оценки 360 подробные инструкции с детальным описанием, зачем, каким образом и когда будет проводиться оценка и как будут использоваться результаты.
Важно объяснить, что метод оценки полезен не только для HR и руководства компании, но и для самих сотрудников — они смогут определить, что у них хорошо получается, и использовать это в качестве преимуществ в работе, а слабые стороны покажут, чему стоит уделить внимание.
Все детали можно как описать в письме, так и разобрать на офлайн или онлайн совещании.
Уважаемый сотрудник!
В Компании запускается ежегодный процесс оценки 360 градусов. Вы являетесь участником оценки. Этот опрос поможет вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть возможности для дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Кроме того, часть вопросов предполагает в качестве лучшего варианта ответ «Проявляет всегда», а некоторые — «Не проявляет никогда».
Будьте внимательны! Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно.
Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!
3. Следуйте принципу анонимности во избежание конфликтов в коллективе. Сотрудники-оценщики при проведении опроса должны остаться анонимными для оцениваемого сотрудника. Ни при каких обстоятельствах не разглашайте их ФИО и должности.
Повышаем эффективность системы оценки 360 градусов
Для этого поговорите с руководителями и подчинёнными и попросите их привести примеры ситуаций, соответствующих индикаторам оценки из реальной жизни, и запишите их рядом. Такой подход позволит участникам опираться на факты, в результате чего они смогут дать наиболее верную оценку действительности.
Например, менеджер отдела продаж Мария часто достойно проявляет себя в конфликтах: слушает позицию собеседника, относится к нему с уважением, приводит качественные аргументы и предлагает решение ситуации. Правда, периодически бывают ситуации, когда Марии не хватает компетенции для успешного урегулирования конфликта. Поэтому оценка её качества «решение конфликтов» будет положительной, а индикатор покажет слово «часто».
В отличие от Михаила с 10-летним опытом в продажах, который «почти всегда» решает все конфликты успешно.
Также рекомендуем после всех вопросов по компетенциям задать 3 дополнительных:
- что вы рекомендуете сохранить и продолжить делать данному сотруднику?
- что вы рекомендуете прекратить делать данному сотруднику?
- что вы рекомендуете начать делать сотруднику?
3 правила интерпретации результатов опроса 360 градусов
2. Сравнивайте оценки сотрудника от руководителя и от подчинённых. Зачастую они существенно отличаются и, как результат, наводят HR на интересные решения.
3. Используйте результаты метода 360 градусов для анализа корпоративной культуры: какое поведение сотрудников воспринимается коллегами, как норма, принятая в компании, и насколько это восприятие соответствует реальным ценностям. Такая экспертиза поможет определить слабые места и в дальнейшем скорректировать их.
Когда методика 360 не работает?
- Оценка результатов сотрудника (с ней лучше справятся отчёты KPI);
- Потенциал сотрудника (помним про субъективность коллег);
- Вовлечённость сотрудника (стоит определять по оценке самого сотрудника);
- Мотивация сотрудника (факторы, по которым проводится оценка 360 градусов, всегда рассматриваются в организаторской плоскости — как подчинённый организует свою работу, сотрудничество с коллегами и общение с руководством — и не являются критериями мотивации сотрудника).
Как часто проводить опрос 360?
Для фокусировки внимания при работе с компетенциями выберите 1-2 ключевых и отслеживайте их в динамике, что поможет достичь видимых результатов спустя полгода-год при повторном исследовании.
Формат исследования — 3 варианта
- опросный лист (на бумаге).
- анкетирование с помощью Google-формы.
- сервис оценки 360 градусов.
Эксперт академии: Елена Северюхина
В академии WakeUP разработали автоматизированный сервис для проведения опроса 360, который сделает всё за вас — вам остаётся только определить сотрудников, указать индикаторы компетенций, выбрать коллег для оценки и посмотреть полученные результаты в виде диаграммы.
Проведите первые 3 тестирования совершенно бесплатно уже сегодня!
Вам может быть интересно
Html code will be here
