Метод оценки 360 градусов:
как и для чего проводить
оценку сотрудников?

Часто менеджеры и лидеры команд сталкиваются с вопросом: как развивать своих сотрудников? как понять какие компетенции западают?

Это не так сложно решить, как кажется на первый взгляд, и можно легко обойтись без манипуляций, если вы пользуетесь методом оценки сотрудника 360 градусов. Он помогает собрать обратную связь для сотрудника от коллег на разных позициях в компании и не только даёт HR качественный анализ фактического проявления сотрудников в рабочих процессах, но и полезен самим сотрудникам, мотивируя их на осознание профессиональных проблем и возможностей. Оценивать работу важно не только с точки зрения цифр. Необходимо смотреть на компетенции, проявляемые при выполнении профессиональных обязанностей и во взаимодействии с коллегами.


Метод оценки 360 градусов даёт полноценный обзор работы сотрудника со всех сторон: оценка его поведения руководителем, коллегами и подчинёнными. Благодаря такому подходу, сотрудник получает объективную обратную связь и наглядный анализ зон роста.



Правилами и принципами метода оценки 360 градусов поделилась эксперт онлайн-академии Максима Батырева с опытом в HR более 20 лет и автор курса «Обратная связь как инструмент управления командой» Елена Северюхина.

Почему оценки со стороны руководителя недостаточно?

Кому, как не руководителю, знать, что сотрудники ведут себя совершенно по-разному в его присутствии и в его отсутствии. Нередки ситуации, когда, находясь в одной комнате с начальством, подчинённые оперативно выполняют все задачи и любезничают, а как только он выходит за двери, то обстановка становится совершенно противоположной.


Помимо этого, в отношениях с руководством сотрудник проявляет себя только в одной роли — роли подчинённого. Хотя в коллективе он также исполняет роли коллеги, лидера или участника проекта, эксперта или владельца процесса, где демонстрируются такие качества как дружелюбие, взаимопомощь, соблюдение сроков, а также, если мы говорим об управленце среднего звена, роль начальника, в которой сотрудник может показать себя совершенно иначе.


Не стоит исключать и субъективный фактор при оценке сотрудника только его руководством. Подчинённые всегда рады наладить хорошие отношения с тем, кто выше по званию и стать его друзьями, но по одним лишь отношениям не стоит оценивать работу сотрудника. Даже при максимальной объективности руководитель может не заметить, насколько сильно на оценку влияет его личное мнение о поведении сотрудника. Причём, оно может быть как положительным, так и отрицательным.


Так появляются ситуации, когда руководитель после критики подчинённого от своего начальства принимает решение о прекращении сотрудничества с ним, а после выясняется, что, по мнению коллег, именно этот сотрудник, как никто другой, гармонично занимал своё место в коллективе, всегда помогал с задачами и ответственно соблюдал сроки. Или наоборот - команда теряет полезных игроков из-за любимчиков начальства или его попустительского стиля управления. Из-за неполной оценки и отсутствия всесторонней обратной связи от коллег теряются ценные кадры.


Таким образом, оценки поведения сотрудника со стороны руководителя часто недостаточно, чтобы полноценно проанализировать его взаимоотношения с коллегами всех звеньев и, исходя из этого, принять выгодные решения для компании.

Случай из практики Елены Северюхиной

«Однажды мы проводили оценку одного руководителя среднего звена и, несмотря на то, что его начальство и HR фиксировали антиценностное поведение, подчинённые и коллеги высоко оценили его работу. Как такое стало возможным? Руководитель и HR пришли из другой корпоративной культуры, в которой нормой были вовлечение и лидерство, тогда как сотрудники этой компании привыкли к авторитарному стилю и считали, что иначе не бывает. Таким образом важно понимать кого мы оцениваем и по каким критериям»

Кто участвует в оценке?

Методика оценки 360 градусов строится прежде всего на максимально взвешенной и репрезентативной обратной связи. Поведение сотрудника оценивает не только руководитель, но и его коллеги и подчинённые, матричные руководители и внутренние клиенты. Таким образом получается исчерпывающий анализ его поведения при исполнении задач.


И если руководителя выбирать для оценки не нужно — кандидатура известна, а из прямых подчинённых выбрать не сложно, то категория коллег часто вызывает вопросы. Рассмотрите представителей смежного подразделения, с кем сотрудник взаимодействует в ежедневной работе или, возможно, работает над одним проектом.


Например, менеджера по продажам могут оценить бухгалтер и логист. Сотрудников отдела закупки — специалисты по производству и юристы.

Помимо этого, для обратной связи можно также привлекать внешних клиентов. Даже при отрицательных комментариях вы получите огромный плюс — уважение в глазах партнёров за ваше стремление к улучшению качества услуг.

Правила и принципы проведения оценки 360 градусов

1. Перед проведением опроса подготовьте критерии оценки.

Как правило, это компетенции — общие и управленческие навыки или модели поведения, в том числе ценностные индикаторы поступков. Такие как: эффективное взаимодействие, поведение в конфликте, нацеленность на результат, готовность к развитию, управление изменениями, лидерство, переговоры, управление командой, подготовка и принятие управленческих решений.

При составлении анкеты для оценки стоит разделить их на три группы, чтобы проанализировать поведение более детально: компетенции сотрудника, как подчинённого, тим-лидера (среди коллег) и руководителя (для его подчинённых).

Напротив каждой компетенции по желанию можно указать индикатор её проявленности у сотрудника:

  • проявляет иногда;
  • проявляет часто;
  • проявляет, в основном, всегда, кроме ситуаций конфликта, новизны или неопределённости;
  • проявляет всегда и может служить образцом для подражания.
Примеры вопросов для оценивающих по методике 360
При грамотном подходе в индикаторы проявленности можно также закладывать ценности компании и проводить оценку по ним. Ценности важно перевести в наблюдаемые описания поведения. Например, не «честность», а «при возникновении проблемы открыто обсуждает факты и причины, как в своей зоне ответственности, так и мешающие ему быть эффективным, если это зависит от других. Приводит факты для поиска решений. Предупреждает заранее, если есть риск качеству и срокам выполнения взятых обязательств».

2. Подготовьте для участников оценки 360 подробные инструкции с детальным описанием, зачем, каким образом и когда будет проводиться оценка и как будут использоваться результаты.

Важно объяснить, что метод оценки полезен не только для HR и руководства компании, но и для самих сотрудников — они смогут определить, что у них хорошо получается, и использовать это в качестве преимуществ в работе, а слабые стороны покажут, чему стоит уделить внимание.

Все детали можно как описать в письме, так и разобрать на офлайн или онлайн совещании.
Пример письма: 

Уважаемый сотрудник!
В Компании запускается ежегодный процесс оценки 360 градусов. Вы являетесь участником оценки. Этот опрос поможет вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть возможности для дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Кроме того, часть вопросов предполагает в качестве лучшего варианта ответ «Проявляет всегда», а некоторые — «Не проявляет никогда».

Будьте внимательны! Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно.
Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!

После проведения оценки 360 HR должен предоставить полученные результаты оцениваемым сотрудникам и провести личную беседу с разбором сложившейся ситуации, наметить план развития.

3. Следуйте принципу анонимности во избежание конфликтов в коллективе. Сотрудники-оценщики при проведении опроса должны остаться анонимными для оцениваемого сотрудника. Ни при каких обстоятельствах не разглашайте их ФИО и должности.

Повышаем эффективность системы оценки 360 градусов

Следуя всем принципам, описанным выше, вы уже сможете получить детальную и результативную статистику о работе ваших сотрудников в коллективе. Но даже её можно усовершенствовать.

Для этого поговорите с руководителями и подчинёнными и попросите их привести примеры ситуаций, соответствующих индикаторам оценки из реальной жизни, и запишите их рядом. Такой подход позволит участникам опираться на факты, в результате чего они смогут дать наиболее верную оценку действительности.

Например, менеджер отдела продаж Мария часто достойно проявляет себя в конфликтах: слушает позицию собеседника, относится к нему с уважением, приводит качественные аргументы и предлагает решение ситуации. Правда, периодически бывают ситуации, когда Марии не хватает компетенции для успешного урегулирования конфликта. Поэтому оценка её качества «решение конфликтов» будет положительной, а индикатор покажет слово «часто».

В отличие от Михаила с 10-летним опытом в продажах, который «почти всегда» решает все конфликты успешно.

Также рекомендуем после всех вопросов по компетенциям задать 3 дополнительных:
  • что вы рекомендуете сохранить и продолжить делать данному сотруднику?
  • что вы рекомендуете прекратить делать данному сотруднику?
  • что вы рекомендуете начать делать сотруднику?
Как правило, на эти вопросы коллеги дают полноценную обратную связь с множеством интересных деталей, замеченных при совместной работе, что можно использовать для корректировки отношений в коллективе и программ развития.
Профиль сотрудника после оценки компетенций по методике 360

3 правила интерпретации результатов опроса 360 градусов

1. Обратите внимание на показатели, фиксирующие крайние оценки или отклоняющиеся от нормы. Их анализ в дальнейшем можно будет использовать при составлении индивидуальных планов развития сотрудников, акцентируя внимание на сильных сторонах и корректируя слабые.

2. Сравнивайте оценки сотрудника от руководителя и от подчинённых. Зачастую они существенно отличаются и, как результат, наводят HR на интересные решения.

3. Используйте результаты метода 360 градусов для анализа корпоративной культуры: какое поведение сотрудников воспринимается коллегами, как норма, принятая в компании, и насколько это восприятие соответствует реальным ценностям. Такая экспертиза поможет определить слабые места и в дальнейшем скорректировать их.

Когда методика 360 не работает?

При всей универсальности и функциональности метода оценки 360 градусов, есть показатели, для которых стоит предпочесть другие формы анализа:

  1. Оценка результатов сотрудника (с ней лучше справятся отчёты KPI);
  2. Потенциал сотрудника (помним про субъективность коллег);
  3. Вовлечённость сотрудника (стоит определять по оценке самого сотрудника);
  4. Мотивация сотрудника (факторы, по которым проводится оценка 360 градусов, всегда рассматриваются в организаторской плоскости — как подчинённый организует свою работу, сотрудничество с коллегами и общение с руководством — и не являются критериями мотивации сотрудника).

Как часто проводить опрос 360?

После проведения опроса и анализа полученных результатов стоит скорректировать программы развивающих мероприятий по принципу 70/20/10 и назначить дату повторного исследования через 6–12 месяцев работы.

Для фокусировки внимания при работе с компетенциями выберите 1-2 ключевых и отслеживайте их в динамике, что поможет достичь видимых результатов спустя полгода-год при повторном исследовании.

Формат исследования — 3 варианта

При проведении оценки 360 можно рассмотреть несколько форматов её исследования:

  • опросный лист (на бумаге).
Правда, проводить опросы на бумаге — не только устаревший метод, но и времязатратный способ: распечатать, раздать, выписать всё в таблицы и составить диаграммы — это сложно и долго.

  • анкетирование с помощью Google-формы.
Чтобы сэкономить время, можно воспользоваться Google-формами, но тут тоже не всё идеально — вам придется столкнуться с большим количеством ручной работы (составлять аналитические таблицы и диаграммы придётся самостоятельно).

Удобнее всего воспользоваться надежным автоматизированным сервисом. Это максимально сэкономит время на проведение оценки. Вручную нужно будет только внести данные сотрудников и отметить оценивающих. А после того, как сотрудники заполнят анкеты - вы увидите результаты в виде удобного дашборда с графиками и диаграммами.

Эксперт академии: Елена Северюхина

В академии WakeUP разработали автоматизированный сервис для проведения опроса 360, который сделает всё за вас — вам остаётся только определить сотрудников, указать индикаторы компетенций, выбрать коллег для оценки и посмотреть полученные результаты в виде диаграммы.


Проведите первые 3 тестирования совершенно бесплатно уже сегодня!

Вам может быть интересно

Открыты наборы
iKombat - курс подготовки руководителей
Автор: Максим Батырев
Номер один в продажах
Автор: Максим Батырев
Марафон «Телефонные продажи 5.0»
Автор: Кирилл Логинов
Перезапуск отдела продаж
Автор: Максим Батырев, Андрей Фёдоров, Иван Полянинов
Личная эффективность
Максим Батырев рекомендует
Клиентский сервис на 100%
Автор: Борис Шпирт

Html code will be here

Записаться на курсы прямо сейчас
Нажимая кнопку «Записаться на курс», вы соглашаетесь с условиями Политики конфиденциальности и Пользовательским соглашением.